Handicap pourquoi la CFE-CGC s’est-elle opposée au maintien des accords agréés ?

Publié le 29 octobre 2018 par Bernard Bourdon

Dans le cadre de la concertation sur le handicap, le système des accords agréés a été remis en question.
La CFE-CGC, ainsi que 3 organisations syndicales, ont demandé la suppression de la procédure d’agrément des accords handicap.
Le gouvernement a finalement opté dans la loi « choisir son avenir professionnel », pour le maintien partiel de ces accords : une entreprise ne pourra conclure plus de 2 accords agréés, d’une durée maximale de 3 ans chacun.
Voici quelques clés pour comprendre l’opposition de la CFE-CGC a ce type d’accords handicap.
Qu’est-ce qu’un accord handicap agréé ?
Il s’agit d’un accord, signé entre les OS et l’employeur, qui est ensuite envoyé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Cette dernière en vérifie le contenu, et notamment s’il intègre les différents plans d’embauche / insertion / maintien dans l’emploi, prévus par la loi.
Si la DIRECCTE considère que le contenu est conforme, elle donne son agrément. L’accord devient alors un « accord agréé ».
A quoi sert un accord agréé ?
Les entreprises de plus de 20 salariés, sont soumises à une obligation d’embaucher 6% de travailleurs handicapés. Lorsque ce taux n’est pas atteint, elles doivent verser une contribution à un organisme : l’Agefiph. Le montant de cette contribution dépend du nombre de travailleurs handicapés qui lui manque pour atteindre le taux de 6%.
Si elle conclut un accord handicap, et que cet accord est agréé par la DIRECCTE, elle n’aura plus l’obligation de verser cette contribution.
Elle devra en revanche bloquer le montant qu’elle aurait dû verser à l’Agefiph si elle n’avait pas atteint le taux de 6%, pour l’attribuer aux actions prévues dans son accord agréé.
En effet, l’accord agréé doit s’accompagner d’un budget nécessaire à la réalisation des actions prévues, et le budget doit être d’un montant au moins égal à la contribution que l’entreprise aurait dû verser si elle n’avait pas eu d’accord agréé.
Accords handicap : quelles différences entre un accord agréé et un accord non agréé ?
La base est la même : il s’agit d’un accord signé entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.
Cependant, une fois que l’accord est signé, l’entreprise a le choix :
Soit elle souhaite garder la contribution qu’elle devrait verser à l’Agefiph pour mettre en oeuvre l’accord, et dans ce cas elle fait une demande d’agrément de l’accord à la DIRECCTE. L’entreprise gère alors le budget au sein d’une mission handicap et finance elle-même tous les projets de maintien dans l’emploi : elle n’a pas accès aux services et aides (notamment financières) de l’Agefiph puisqu’elle ne verse aucune contribution.
Soit l’entreprise ne veut pas d’un accord agréé et il s’agit alors d’un simple accord d’entreprise : l’entreprise devra verser sa contribution à l’Agefiph et bénéficiera alors des services de l’Agefiph.
Accord agréé : quelles difficultés ?
Tout d’abord, on observe que le maintien en emploi des personnes en situation de handicap qui travaillent dans une entreprise sous accord agréé, n’est pas meilleur qu’ailleurs. Il y a autant voire davantage de salariés licenciés pour inaptitude dans ces entreprises dites « sous accord agréé ». C’est notamment ce qui ressort du bilan 2016 de des accords agrées1 : « le nombre de licenciements pour inaptitude est important : sur 59 entreprises ou établissements sous accord agréé, 766 salariés handicapés ont été licenciés pour inaptitude ».
Cela s’explique notamment par le fait que, lorsqu’un salarié présente des difficultés à se maintenir à son poste de travail, ces entreprises ne peuvent pas bénéficier des services ou aides financières de l’Agefiph. En effet, lorsqu’un accord est agréé, l’entreprise ne verse pas de contribution à l’Agefiph, mais en conséquence, elle ne bénéficie pas de ses services, et notamment des aides matérielles et financières au maintien dans l’emploi. Elle doit gérer seule les actions de maintien dans l’emploi, avec des consultants extérieurs de son choix, plus ou moins compétents.
Cela s’explique également par le fait que les accords agréés ne prévoient pas automatiquement d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle. Dans le bilan pré cité, seul 1 accord sur 2 intègre de telles actions qui visent à anticiper notamment les inaptitudes et les mesures qui peuvent y palier (anticiper une reconversion professionnelle par exemple).
1 Bilan 2016 des accords agréés échus en 2015, DGEFP
Par ailleurs, les entreprises sous accord agréé dépassent rarement un taux d’emploi de 4% (le taux d’emploi direct en fin d’accord agréé en 2014 et 2015 est de 4,37% puis 4,4%2), alors que l’objectif est d’atteindre un taux d’emploi de 6% de travailleurs handicapés. En effet on observe qu’à partir de 4% de travailleurs handicapés dans l’entreprise, il devient plus intéressant de verser une cotisation à l’Agefiph que de conclure un accord agréé.
De plus, il arrive que le budget prévu pour mettre en oeuvre l’accord agréé, ne soit pas consommé en totalité. A titre d’exemple, pour le bilan 2016, l’écart entre contribution théorique et dépenses réellement réalisées s’est élevé à 11,14 millions d’euros, soit 5% du budget total des accords3. Le reliquat non utilisé doit normalement être reversé à l’Agefiph, sauf exceptions. En réalité, très souvent la somme non consommée est gardée par l’entreprise et reversée au budget de l’accord suivant. Sur les 11,4 millions précités, 1,7 ont été réattribués aux budgets des accords renouvelés au lieu d’être versés à l’Agefiph. Ce sont des millions en moins qui, s’ils avaient été mutualisés à l’Agefiph, auraient pu profiter notamment aux personnes handicapées des TPE /PME.
Enfin, les contrôles de la DIRECCTE vérifiant que l’accord agréé est bien mis en œuvre, sont trop faibles.
Pour ces raisons, la CFE-CGC a demandé la suppression de cette procédure d’agrément.