La loi El Khomri – volume n°2 : Négociation collective

Publié le 30 novembre 2016 par Bernard Bourdon

La loi El Khomri – volume n°2 : Négociation collective par Thomas ChevalierAvocat à la Cour

La loi El Khomri adoptée le 8 août 2016 révolutionne le domaine et le champ d’action de la négociation collective qu’elle place au centre d’une nouvelle architecture du droit du travail définie par le triptyque :

  • dispositions d’ordre public, dont sont issues les grands principes auxquels il est impossible de déroger par accord collectif ;
  • champ de la négociation collective, définissant l’articulation entre les accords collectifs d’entreprise et de branche ;
  • dispositions supplétives, qui s’appliquent à défaut d’accord collectif.

Tout en comportant un certain nombre de mesures destinées à dynamiser la négociation collective, la loi réserve une primauté à l’accord conclu au niveau de l’entreprise et du groupe sur un certain nombre de thèmes de négociation.

  • La revitalisation du dialogue social

Il convient tout d’abord de souligner la modification apportée par la loi Travail sur la durée de vie des accords collectifs qui sont désormais conclus, sauf disposition contraire, pour une durée déterminée de cinq années de sorte qu’une nouvelle négociation devra être entamée à l’issue de cette période (article L.2222-4 du Code du travail).

Ensuite, la loi El Kohmri assouplit les règles de conclusions des accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux :

  • Désormais, le salarié, élu ou non, mandaté par une organisation syndicale pourra négocier sur toute mesure ouverte à la négociation par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du Code du travail, et non plus seulement sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (article 17, I, 5° de la loi n°2016-1088).

 

  • Par ailleurs, les accords conclus avec des élus non mandatés ne sont plus subordonnés à leur approbation par la commission paritaire de branche. Seule la condition tenant à leur signature par des élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimées aux dernière élections est maintenue (article L.2232-22 du Code du travail).

La négociation collective est encore promue dans le cadre des opérations de restructuration mettant automatiquement en cause le statut collectif d’une entreprise, en substituant le principe du maintien des avantages individuels acquis au profit de la règle du maintien de la rémunération des douze derniers mois, et en prévoyant notamment la possibilité d’anticiper la négociation d’un accord d’adaptation en amont de l’opération envisagée ou de négocier un accord de transition d’une durée de trois ans (article L.2261-14 et suivants du Code du travail).

Enfin, plusieurs mesures sont destinées à améliorer la qualité du dialogue social, parmi lesquelles figurent notamment :

  • la possibilité de conclure des accords de méthode à tout niveau de négociation (article L.2222-3-1 du Code du travail),
  • l’obligation d’établir un préambule présentant les objectifs et contenus des accords collectifs (article L.2222-3-3 du Code du travail),
  • l’obligation d’insérer, dans les conventions et accords collectifs, des clauses de rendez-vous et de définir les conditions de leur suivi (article L.2222-5-1 du Code du travail),
  • l’élargissement de la publicité des accords collectifs sur internet (article L.2231-5-1 du Code du travail applicable à compter du 1er septembre 2017),
  • la possibilité pour un accord de branche étendu de comporter des dispositions spécifiques à destination des entreprises de moins de 50 salariés sous la forme d’accord type que l’employeur pourra appliquer au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix retenus (article L.2232-10-1 du Code du travail),
  • ou bien encore la possibilité d’adapter par accord la périodicité des négociations obligatoires dans la limite de trois ans pour les négociations annuelles, de cinq ans pour les négociations triennales et de sept ans pour les négociations quinquennales (article L.2222-3 du code du travail).
  • Le déplacement de la négociation collective au niveau de l’entreprise et du groupe

La loi Travail modifie en profondeur la hiérarchie des normes issues de la négociation collective, en fonction des thèmes de négociation.

  • Accords de branche vs. Accords d’entreprise

La loi a complété le socle minimal de garanties existant au niveau de la branche auquel l’accord d’entreprise ne pouvait déroger (salaires minima, classifications, protection sociale complémentaire et mutualisation des fonds de la formation professionnelle), en l’étendant à la prévention de la pénibilité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (article L.2253-3 du Code du travail). La loi impose également aux branches professionnelles de définir leur « ordre public conventionnel », visant à déterminer les thèmes pour lesquels les accords d’entreprise ne peuvent être moins favorables que les accords conclu au niveau de la branche (à l’exclusion des cas dans lesquels la loi prévoit la primauté des accords d’entreprise).

Autre nouveauté, en matière de durée du travail, la loi Travail réserve la primauté des accords d’entreprise et d’établissement sur l’accord de branche. Ainsi, l’accord de branche ne s’appliquera plus qu’à défaut d’accord d’entreprise sur chacun des thèmes suivants :

  • la fixation du taux de majoration des heures supplémentaires qui ne peut être inférieur à 10% (article L.3121-33 du Code du travail) ;
  • la mise en place du travail de nuit (articles L.3122-15 et suivants du Code du travail) ;
  • la dérogation à la durée minimale de repos quotidien, pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité du service ou par des périodes d’intervention fractionnées (article L.3131-2 du Code du travail) ;
  • la fixation du début de la période de référence des congés et les règles de fractionnement des congés (article L.3141-10 du Code du travail) ;
  • Différents dispositifs visés par la loi, tels que notamment la fixation du temps de restauration et de pause, la détermination de la contrepartie lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet, la mise en place des astreintes, la dérogation à la durée maximale quotidienne de travail.
  • Accords de branche vs. Accords de groupe

Le renforcement de la valeur juridique des accords de branche doit encore être relativisée puisque le législateur a prévu que l’accord de groupe pourra désormais déroger aux dispositions d’un accord de branche, y compris dans un sens moins favorable aux salariés, sans que celui-ci l’autorise expressément.

  • Accords de groupe vs. Accords d’entreprise

Désormais, avec la loi El Khomri, l’accord de groupe pourra prévaloir sur l’accord d’entreprise même s’il est moins favorable aux salariés (article L.2253-5 du Code du travail). La loi répond ainsi à une forte demande des groupes et met fin à la jurisprudence de la Cour de cassation qui conditionnait la validité d’un accord de groupe au fait qu’il ne devait pas se substituer à la négociation d’entreprise (Cass. soc., 30 avril 2003, n°01-10.027).

Tout en renforçant la valeur juridique des accords de groupe, la loi Travail élargit leur champ d’action puisqu’elle dispense les entreprises d’engager les négociations obligatoires lorsqu’un accord portant sur le même thème a été conclu au niveau du groupe et remplit les conditions prévues par la loi (article L.2232-33 du Code du travail).

  • Accords d’entreprise vs. Accords d’établissement

Procédant de la même logique, l’accord d’entreprise pourra également, s’il le prévoit expressément, se substituer à l’accord d’établissement même s’il est moins favorable aux salariés (article L.2253-6 du Code du travail).

 Le renforcement indispensable de la légitimité de l’accord collectif

L’élargissement du champ de la négociation collective s’accompagne du renforcement de la légitimité des accords collectifs qui devront désormais être adoptés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50% des suffrages aux élections professionnelles (article L.2232-12 du Code du travail).

Un accord pourra toutefois être conclu avec des syndicats représentant plus de 30% des suffrages s’il est validé par les salariés par la voie d’une « consultation ».

Ces nouvelles dispositions doivent entrer en vigueur de façon progressive et seront applicables à l’ensemble des accords, sous réserve de la publication des décrets d’application, à compter du 1er janvier 2019. Elles sont néanmoins déjà applicables depuis la publication de la loi aux accords de préservation ou de développement de l’emploi et seront applicable dès le 1er janvier 2017 aux accords portant sur la durée du travail, les repos et les congés.

Thomas CHEVALIER

Avocat à la Cour

 10 rue Cimarosa – 75116 PARIS

Tél : 01.43.80.15.25. / 06.06.89.07.73.

Fax : 01.43.80.15.05.