Oui, les syndicats sont utiles !

Oui, les syndicats sont utiles !

« Pourquoi les syndicats sont nuls » : ce titre barre la couverture de « L’Express » (25 septembre 2013) et ouvre un dossier dont, comme souvent, le contenu est moins outrancier. De l’hebdomadaire fondé par Jean-Jacques Servan-Schreiber et Françoise Giroud, on pouvait attendre un jugement plus subtil et surtout plus étayé.

Mais ce n’est pas la première fois que le syndicalisme fait l’objet d’une charge aussi dénuée de nuance. A l’été 2010, Yvon Gattaz, qui présida le CNPF de 1981 à 1986 publiait un article dans la revue « Commentaire »[1] prônant la fin du syndicalisme. A ses yeux, le rôle des syndicats n’est « ni favorable aux salariés qu’ils défendent ni utile à l’économie et à la société françaises ». On peut aussi rappeler la virulence antisyndicale exprimée à l’occasion du vote de la loi portant sur le dialogue social dans les TPE en juillet 2010, lors de la « non-publication » du rapport Perruchot fin 2011 et à la fin de la campagne des élections présidentielles en mai 2012[2].

Alors que nous connaissons depuis maintenant quarante ans une crise dévastatrice, est-il judicieux d’attaquer le contre-pouvoir qui soutient les salariés et défend l’emploi, les conditions de travail et le pouvoir d’achat ? A l’inverse, une politique de RSE (responsabilité sociale) s’épanouit d’autant mieux que le dialogue social est riche : « la RSE combine une approche partenariale de l’entreprise et un dialogue social élargi, dans l’intérêt conjoint des salariés, des entreprises et de leurs parties prenantes »[3].

C’est pourquoi il est temps de mettre à distance les idées reçues, les jugements préfabriqués et d’examiner les apports du syndicalisme de façon rationnelle et dépassionnée, en faisant appel aux constats établis par les chercheurs.

Une légitimité qui se construit au-delà de l’adhésion

Certes le syndicalisme français ne se porte pas au mieux. Il ne fédère que 8 % des salariés (5 % dans le privé, 15 % dans le public), soit trois fois moins qu’il y a trente ans et trois fois moins que la moyenne actuelle de la syndicalisation en Europe (23%). Parmi les 27 pays de l’Union européenne, la France se classe au 26ème rang pour son taux de syndicalisation (seul celui de l’Estonie est plus bas), à comparer à celui des pays qui occupent le haut du tableau, la Suède (69 %) et le Danemark (68 %)[4]. La France se distingue également par le fait d’être l’État membre qui compte le plus de confédérations syndicales (9 dont 4 spécifiquement liées au secteur public). Enfin, la France est le seul pays européen où les deux principales confédérations représentent moins de 50 % de l’ensemble des syndiqués, alors qu’en moyenne, dans l’Union européenne, la plus grande confédération réunit 60 % des syndiqués et la deuxième, 22 %[5]. Faiblesse et fractionnement : en France, toutes les conditions sont réunies pour handicaper le rayonnement syndical.

Mais le syndicalisme français s’est historiquement davantage affirmé par le soutien d’opinion et de participation aux mouvements sociaux que par l’adhésion. C’est sa nature même qui aboutit à cette situation : en France, les avantages négociés par les syndicats s’appliquent aussi aux non-syndiqués et la notion de syndicalisme de services ne dispose pas d’une forte antériorité historique. Lorsque l’on interroge les Français, même s’ils sont parfois réservés à l’égard des syndicats tels qu’ils sont, ils plébiscitent le syndicalisme à qui ils ‘délèguent’ la fonction de défense de leurs intérêts. Par ailleurs, les effectifs et les audiences électorales des grandes organisations syndicales se comparent favorablement à ceux des partis politiques, dont le rôle n’est pas remis en cause. La légitimité des organisations syndicales vis-à-vis de la démocratie sociale est tout aussi forte que la légitimité des partis politiques vis-à-vis de la démocratie représentative. Ainsi par exemple, la participation électorale aux élections d’entreprise (comités d’entreprise et délégués du personnel) reste à un bon niveau (68 %), qui relativise le discours convenu sur la perte de confiance des salariés envers leurs représentants.

Un bilan économique favorable

‘L’Express’, comme Yvon Gattaz trois ans auparavant, suggère que la présence des syndicats dégrade les performances économiques des entreprises. Cette question (encore controversée) a fait l’objet de nombreuses études économétriques aux Etats-Unis et la majorité d’entre elles conclut à un effet positif du syndicalisme sur la productivité du travail[6]. Deux chercheurs, Chris Doucouliagos et Patrice Laroche ont collecté et analysé toutes les études publiées depuis 30 ans sur ce sujet et montrent que le niveau de productivité est généralement plus élevé (d’environ 4%) dans les entreprises connaissant une implantation syndicale, même si des différences apparaissent selon les pays (par exemple, la présence syndicale dans l’entreprise aurait un effet négatif sur la productivité en Grande Bretagne)[7]. Deux autres chercheurs, Guy Vernon and Mark Rogers, ont montré que cette relation dépend du type de syndicalisme[8]. Ainsi dans les pays où prédomine le syndicalisme de branche, comme en France et en Allemagne, mais aussi en Belgique, Italie, Pays-Bas et dans les pays Nordiques (Finlande, Norvège, Suède), la présence syndicale est positivement corrélée à la productivité.
Pour la France, les études sont plus lacunaires mais l’économiste Thomas Coutrot a montré que les rémunérations et la productivité sont plus élevées lorsqu’une organisation syndicale est présente[9].
Une étude de la Commission Européenne[10] montre l’impact positif de la présence syndicale sur la réduction des inégalités : une augmentation de 10% de la densité syndicale réduit l’indicateur de dispersion des salaires de 2%. Cette même étude montre son rôle positif, au travers des conventions collectives négociées par les syndicats, dans la réduction de la pauvreté et des écarts de rémunérations au détriment des femmes.

L’effet positif en matière de santé et sécurité

Les syndicats sont aussi la cheville ouvrière des IRP (Institutions Représentatives du Personnel), qui sont progressivement devenues des lieux incontournables du dialogue et de la régulation sociale. Au-delà de son influence sur les performances de l’entreprise, les syndicats et les représentants du personnel exercent un rôle irremplaçable pour la préservation de la santé et de la sécurité des salariés.

Ainsi par exemple, Thomas Coutrot montre que la présence dans l’établissement d’un CHSCT[11] multiplie les chances pour un salarié de bénéficier d’une information ou d’une formation sur la prévention.[12] Dans une étude ultérieure[13], il met en évidence l’impact des CHSCT vis-à-vis de la perception des relations sociales par les salariés : dans les établissements dotés d’un CHSCT, la proportion des salariés qui trouvent que « les représentants du personnel traduisent bien les aspirations des salariés » est significativement plus forte que dans les établissements sans CHSCT. En utilisant les données de l’enquête ‘Conditions de Travail’ il montre que « toutes choses égales par ailleurs (taille, secteur, ..) la présence d’un CHSCT fait plus que doubler la probabilité qu’un salarié ait reçu une formation ou une information sur les risques professionnels au cours des douze derniers mois. Elle multiplie également par un facteur supérieur à deux la probabilité que le salarié dispose de consignes de sécurité écrites. » Conclusion : « la présence d’un CHSCT est clairement associée avec une meilleure qualité des politiques de prévention dans les entreprises et à une plus grande sensibilisation des acteurs aux risques du travail. »

En Grande-Bretagne, une enquête réalisée fin 2009 par la Confédération syndicale TUC, montre que l’existence d’un dialogue social de qualité entre les partenaires sociaux permet d’éviter chaque année entre 8 000 et 13 000 accidents du travail. Au-delà des seuls cas français ou britannique, l’agence de la Communauté Européenne spécialisée sur les conditions de travail, la Fondation de Dublin, a publié un rapport[14] qui recense de nombreuses études (portant sur plusieurs pays, Allemagne, Belgique, Grande Bretagne, Bulgarie, Estonie, Suède, Finlande) qui montrent l’impact positif de la présence des syndicats et des comités d’entreprise sur la santé et la sécurité. Par exemple, une étude couvrant 3.000 salariés employés par des PME en Belgique met en évidence une corrélation entre la présence syndicale et la capacité ressentie par les salariés à peser sur les décisions des dirigeants concernant la politique de santé et sécurité au travail dans leur entreprise[15]. Une autre étude, réalisée pour l’Organisation internationale du travail en Bulgarie, montre l’impact positif de la présence syndicale sur la qualité du dialogue social en matière de santé et sécurité, notamment l’accès aux formations dans ce domaine, l’inclusion des syndicats dans la politique de santé et sécurité ainsi que les améliorations concrètes obtenues[16].

Dans le même esprit, les chercheurs de l’ETUI (Institut syndical européen) établissent le lien entre la présence de représentants sécurité ou santé et la diminution des accidents ou le respect de la réglementation[17].

Les impacts tangibles du dialogue social

Une récente enquête a mis en évidence le rôle positif joué par les représentants du personnel, y compris aux yeux des dirigeants : « la plupart des employeurs rencontrés dans le cadre de l’enquête ont appris à apprécier les instances de représentation, syndiquées ou non, comme un rouage utile et fonctionnel dans la gestion de l’entreprise ». Et « contrairement à ce qu’on aurait pu anticiper, dans les entreprises à la tradition non syndicale, les élus sans étiquette ne bénéficient pas d’un a priori plus favorable que les délégués syndicaux »[18]. Du point de vue des salariés, une autre enquête[19] a montré que près de deux tiers d’entre eux bénéficient d’un comité d’entreprise (CE) et 79% considèrent que le CE « concourt à leur bien-être ».

Les syndicats exercent également leur rôle de négociateur. Les derniers chiffres du ministère du Travail montrent que la crise n’a pas affecté le dynamisme de la négociation sociale en entreprise en France, contrairement à la tendance observée dans la plupart des pays de l’Union européenne[20] : elle a généré la signature de 48.000 accords d’entreprise en 2011 (+2 % par rapport à 2010), dont 39.000 (+9 %) signés par des délégués syndicaux[21]. Ceci contredit totalement l’image solidement installée dans notre pays, d’un dialogue social en panne et d’acteurs sociaux qui ne se parlent pas et ne parviennent pas à dégager des compromis. Or, malgré les nouvelles possibilités créées par le législateur pour permettre à des élus ou salariés non syndiqués de signer des accords, la réalité s’impose : seulement 6% des entreprises n’ayant pas de délégué syndical ont ouvert une négociation collective en 2007[22]. Ce sont bien les syndicats qui portent l’essentiel de la démarche de négociation sociale.

L’impact positif de la représentation des salariés sur la performance se vérifie aussi à l’échelle macro-économique des pays. En mars 2009, les chercheurs de l’Institut syndical européen (ETUI) ont présenté un indicateur mesurant la participation des travailleurs et le lien entre celle-ci et la cohésion sociale, la performance économique et le développement durable en Europe[23]. Dans l’ensemble, les pays aux droits de participation des salariés solides obtiennent de meilleurs résultats dans un certain nombre d’indicateurs de la stratégie de Lisbonne (formation des salariés, santé, etc.) que les pays aux droits de participation plus faibles.

Dans notre pays, l’obstacle à l’amélioration de la compétitivité n’est absolument pas le syndicalisme mais la mauvaise qualité du dialogue social. C’est ce qu’indique un rapport du World Economic Forum[24] (un organisme suisse connu pour organiser le Forum de Davos). La France souffre d’un classement très médiocre sur le thème de la performance de son marché du travail (« Labor market efficiency » : 66e rang sur les 144 pays étudiés) mais lorsque l’on prend la peine d’auditer les critères pris en compte pour construire cet indicateur, on constate que ce mauvais classement provient en grande partie de la mauvaise qualité des relations sociales (« Cooperation in labor-employer relations », qui mesure le degré d’antagonisme des relations sociales, plutôt conflictuelles ou plutôt coopératives) : 137e rang sur 144 ! Il n’y a donc que sept pays qui font moins bien : la Mauritanie, la Serbie, le Népal, la Roumanie, le Venezuela, l’Algérie et l’Afrique du Sud[25].

Cette déficience du dialogue social nous coûte cher. Thomas Philippon, professeur d’économie financière à la Stern School of Business (New York University), a mis en évidence, en s’appuyant sur plusieurs séries statistiques, l’existence d’une corrélation entre le taux de croissance et le taux d’emploi d’une part, la qualité des rapports sociaux dans les entreprises d’autre part[26]. « Pour résumer, les conséquences pour le marché du travail du manque de coopération au sein des entreprises [en France] sont : plus de chômage, moins d’emploi, moins de bien-être pour ceux qui ont un emploi, et des effets néfastes décuplés pour les travailleurs les moins qualifiés. » Il a estimé à une perte de 1,5% de point de croissance par an les conséquences de relations sociales détériorées.

L’utilité se gagne par la proximité

L’appréciation négative du rôle des syndicats colportée par ‘L’Express’ n’est pas partagée par la majorité des dirigeants d’entreprise. L’enquête REPONSE, menée périodiquement en France par le ministère du Travail[27] montre que 79% des dirigeants (et 66% des salariés) pensent que les représentants du personnel « traduisent bien les aspirations et les revendications des salariés ». Les syndicats mettent-ils en avant des revendications infondées ? Non : près de 60% des dirigeants pensent que les représentants du personnel « prennent en compte les possibilités économiques de l’entreprise ». Un point particulièrement révélateur : lorsque l’on compare les réponses des dirigeants qui sont en contact d’un syndicat présent dans leur établissement à celles des dirigeants des établissements non-syndiqués, les réponses des premiers sont plus favorables vis-à-vis du syndicalisme : cela montre que les préventions sont plus théoriques que fondées sur la pratique ![28] De la même façon, « à taille et secteur comparables, les directeurs de ressources humaines se montrent plus favorables aux syndicats que les PDG ou les directeurs financiers ». Les syndicalistes gagnent à être connus !

De ce point de vue, la France ne se distingue pas de ses voisins européens. Une étude de la Fondation de Dublin[29] montre que dans les sociétés où une représentation institutionnelle du personnel existe, la plupart des employeurs (70 % en moyenne européenne, la France se situant proche de ce résultat) estiment que le dialogue social et la représentation du personnel exercent un effet positif sur la performance sur le lieu de travail. C’est d’ailleurs particulièrement le cas au Royaume-Uni et en Irlande, pays réputés libéraux.

De la part des salariés, la perception d’une inutilité des syndicats dénote souvent un manque de proximité. Ainsi, d’après le ministère du Travail, la proportion des salariés qui considèrent que les syndicats rendent des services est légèrement inférieure à la moitié sur les sites dépourvus de représentants du personnel mais monte à 54 % en présence d’IRP élues (CE, CHSCT,…) et même à 66 % en présence d’élus et de délégués syndicaux[30]. De même, l’Observatoire social de l’entreprise a montré que la perception de l’activité des IRP varie fortement en fonction du niveau d’information des salariés : « Si 76 % des salariés qui reconnaissent être mal informés à cet égard jugent leurs représentants inactifs, ils ne sont plus que 30 % parmi les salariés qui s’en disent bien informés[31]. » L’information des salariés est donc cruciale. Or aujourd’hui, près d’un salarié sur deux s’estime mal informé en ce qui concerne les missions et pouvoirs des représentants du personnel en général (46% dont 12% « très mal informés »). On peut en conclure que les syndicats sont jugés utiles là où ils sont présents et font connaître leurs activités.

Rappelons enfin que la pratique du syndicalisme suppose un réel engagement, qui a parfois un prix. Alors que le dossier de ‘L’Express’ suggère que les militants syndicaux cherchent à se protéger par leur mandat et ne sont sensibles qu’à leurs intérêts propres, la réalité est toute autre : environ un établissement sur cinq a licencié un ou plusieurs représentants du personnel entre 2002 et 2004, un chiffre « stable » comparé à 1999-2001, selon une étude du ministère du Travail[32], qui précise que ces licenciements vont souvent de pair avec des réductions d’effectifs. Certes, l’employeur doit obtenir l’autorisation administrative de l’inspection du Travail mais « dans les faits, les demandes de licenciement sont acceptées par l’inspection dans plus de 80% des cas ».

L’engagement syndical a aussi un coût financier. En utilisant l’enquête REPONSE réalisée par la Direction de l’Animation de la Recherche et des Études Statistiques (DARES) du ministère du Travail, Thomas Breda montre que les délégués syndicaux sont payés environ 10 % de moins que leurs collègues non syndiqués. Les salariés syndiqués mais non délégués ont, eux, un salaire équivalent, voire un peu supérieur à celui des non syndiqués[33].

Les chiffres du deuxième rapport annuel du Défenseur des droits, remis au président de la République en septembre 2013, sont sans ambiguïté : en matière de discrimination, l’emploi occupe toujours la majorité des réclamations (environ 52%) et quand ils sont en poste, les réclamants invoquent d’abord les critères de l’état de santé/handicap (23 %) et l’engagement syndical (11 %), bien avant l’orientation sexuelle (1,5 % des saisines) pour expliquer le harcèlement dont ils estiment faire l’objet. Les enquêtes auprès des salariés montrent que la peur des représailles est le second frein à la syndicalisation, derrière le manque de compréhension des besoins des salariés qu’ils prêtent aux syndicats[34].

Quelles perspectives ?

Cet article n’est ni un acte d’angélisme, ni une « défense et illustration » du syndicalisme. Ce dernier n’en a pas besoin et ne prétend pas être exempt de tout reproche. Il s’agit simplement de reconnaître le rôle essentiel et bénéfique de contrepoids – si ce n’est de contre-pouvoir – qu’il joue dans les entreprises, dans les branches professionnelles, sur les territoires et au niveau national. Ce rôle s’exerce aussi de manière indirecte au travers des IRP (Comités d’entreprise, CHSCT,…) que les syndicats contribuent fortement à faire fonctionner. Dans un article qui constitue la suite de celui-ci, je présente une analyse de l’efficacité des CE et CHSCT en tant que contre-pouvoirs et je propose quelques pistes de progrès (voir : « Les CE et CHSCT : un véritable contre-pouvoir ? », 2 octobre 2013).

Pour autant, cela n’interdit en rien de demeurer exigeant sur les possibilités d’amélioration. Sur bien des points, l’efficacité du dialogue social « à la française » doit absolument être accrue.

La théorie et la pratique de la RSE montrent que la compétitivité des organisations se nourrit dans la force du lien qu’elles entretiennent avec leur écosystème et plus particulièrement leurs parties prenantes. Les syndicats sont les médiateurs d’une partie de ces liens, avec la « partie constituante » que sont les salariés[35]. A l’inverse, l’affaiblissement des syndicats que certaines forces politiques ou économiques appellent de leurs vœux ne signifierait en rien celle des tensions sociales. Ces dernières emprunteraient simplement des canaux et des formes d’expression différents, dont l’expérience montre qu’ils sont plus conflictuels.

La crise que nous connaissons n’est rien d’autre qu’une crise des contre-pouvoirs. La réponse efficace consiste donc, au contraire, à renforcer le seul contrepoids qui représente efficacement une partie essentielle au fonctionnement des entreprises, les salariés. Louis Gallois l’a parfaitement montré dans son rapport[36] et ses interventions : « il apparaît indispensable que se créent les conditions d’un nouveau pacte social. (…) Pour cela, nous avons besoin de partenaires sociaux forts : des syndicats forts, des organisations patronales capables de s’engager dans des négociations. Et nous avons besoin de syndicats capables, non seulement de revendiquer et de s’opposer, mais aussi de dialoguer et de négocier des compromis utiles »[37].

Martin RICHER, consultant en Responsabilité sociale des entreprises

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[1] « La fin des syndicats est-elle souhaitable? », ‘Commentaire’, Été 2010. Yvon Gattaz est le père de Pierre Gattaz, élu à la tête du Medef en juillet 2013.
[2] Sur ce dernier point, voir Martin Richer, « Le ‘vrai travail’ : une journéede fête pour 5 années de défaites », Rapport Terra Nova
[3] Philippe Noguès, « Responsabilité sociale des entreprises : concilier démocratie sociale, écologie et compétitivité », note de la Fondation Jean Jaurès, 9 Septembre 2013
[4] European Commission, “Industrial Relations in Europe 2012”, April 2013
[5] A noter que ces chiffres résultent d’une étude européenne pour 2010. Plus récemment et pour la France, les résultats de représentativité diffusés par le Haut conseil du Dialogue Social le 29 mars 2013 donnent 27% à la CGT et 26% à la CFDT, ce qui additionné dépasse légèrement ce seuil.
[6] Voir notamment : Freeman, R. B. and Medoff, J. L., “What do unions do?”, Basic Books, 1984
[7] Chris Doucouliagos et Patrice Laroche, « What do unions do to productivity ? A meta-analysis », Industrial Relations no 4, October 2003. Voir également l’ouvrage très complet sur cette question (et en français !) de Patrice Laroche, « Les relations sociales en entreprise », Dunod, septembre 2009.
[8] Guy Vernon and Mark Rogers, « Where do unions add value? Predominant organizing principle, union strength and manufacturing productivity growth in the OECD”, British Journal of Industrial Relations, 2013
[9] Thomas Coutrot, « Relations sociales et performance économique : une première analyse empirique du cas français », Revue « Travail et Emploi », no 66, 1996
[10] Industrial Relations in Europe 2008, European Commission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities, September 2008
[11] Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
[12] Thomas Coutrot, « La prévention des risques professionnels vue par les salariés », Premières Informations, Premières Synthèses, N° 05.1, DARES, janvier 2008
[13] Thomas Coutrot, « Le rôle des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en France : une analyse empirique », Travail et Emploi, n° 117, mars 2009
[14] “Working conditions and social dialogue”, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2008
[15] De Weerdt, Y., Pauwels, F. and van Gyes G., “Werknemersinspraak in kleine bedrijven, instellingen en vestigingen”, Hoger Instituut voor de Arbeid, Katholieke Universiteit Leuven, 2005
[16] Rice, A., and P. Repo, “Safety and health at the workplace; Trade union experiences in central and eastern Europe”, International Labour Organization, 2000
[17] María Menéndez, Joan Benach et Laurent Vogel, « L’impact des représentants pour la sécurité sur la santé au travail ; Une perspective européenne », Bruxelles, European Trade Union Institute, 2009
[18] Christian Dufour et Adelheid Hege, « Comités d’entreprise et syndicats, quelles relations ? », IRES, mai 2009
[19] Sondage réalisé par GNresearch pour l’association patronale Ethic (Entreprises de taille humaine, indépendantes et de croissance), novembre 2008
[20] Voir : Christian Welz, “Impact of the crisis on industrial relations”, Eurofound report, July 2013
[21] « Négociation collective et grèves en 2011 », Dares, septembre 2013
[22] DARES, 2009
[23] ETUI, Benchmarking Working Europe 2009
[24] World Economic Forum, “The Global Competitiveness Report 2012-2013”, September 2012
[25]Voir sur ce point : Martin Richer, « Compétitivité de laFrance : Totems et Tabous de Davos », Le Cercle Les Echos, 7septembre 2012
[26] Thomas Philippon, « Le capitalisme d’héritiers », Seuil, La République des Idées, février 2007
[27] Enquête « Relations professionnelles et négociations d’entreprise », réalisée tous les six ans depuis 1992
[28] Patrice Laroche, « Les relations sociales en entreprise », Dunod, septembre 2009
[29] European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, « European Company Survey 2009 », March 2010
[30] « Les relations professionnelles au début des années 2010 », DARES Analyses n° 26, avril 2013
[31] « Crise économique, crise sociale : quels impacts sur l’efficacité et l’image des représentants du personnel ? », Observatoire social de l’entreprise, mis en œuvre par le Cesi, Ipsos, Le Figaro Économie et BFM, sondage rendu public le 31 janvier 2011
[32] DARES, février 2009
[33] Thomas Breda, « Les délégués syndicaux sont-ils discriminés ? », La vie des idées, 25 octobre 2011
[34] Voir par exemple l’enquête TNS-Sofres réalisée pour l’association Dialogues auprès d’un panel de 1.000 Français en juin 2013
[35] Les salariés ne sont pas seulement une partie prenante mais plutôt une partie constituante. Ils participent à l’essentiel du processus de création de valeur et portent une majeure partie des risques de l’entreprise, et cela sur le long terme.
[36] Louis Gallois, Commissaire Général à l’investissement, « Pacte pour la compétitivité de l’industrie française », Rapport au Premier ministre, 5 novembre 2012
[37] Louis Gallois, « Le dialogue social : une des clés de la compétitivité », Intervention au colloque de la Fondation ResPublica « Nouveau pacte social : mode d’emploi », 21 mai 2013