Réduction des instances représentatives : une marche lente mais inéluctable ?

Publié le 22 septembre 2014 par Bernard Bourdon

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Miroir social

Avec des organisations qui mutent de plus en plus rapidement, des délais de consultation qui appellent des avis toujours plus rapide, la volonté de réduire le nombre d’instances représentatives rallie chaque année plus de candidats parmi les grandes entreprises. Peut-on soupçonner les directions de vouloir rogner sur les moyens syndicaux ? Quels sont les garde-fous possibles pour ce chantier ?

Chacun ses seuils. Le MEDEF s’est récemment fait le chantre de l’infernale complexité des seuils sociaux auxquels sont confrontés TPE et PME dans l’Hexagone. Du côté des grands groupes, il en est un que l’on voit franchir de plus en plus dans le sens inverse : celui du nombre de comités d’entreprise. Trop de comités = trop d’acteurs mobilisés pour dupliquer grosso modo les mêmes arguments, selon les directions. Un maillage correct à travers de nombreux établissement reste la seule garantie de remonter les problèmes de terrain pour les organisations syndicales. Des arguments légitimes de part et d’autre…

Toujours est-il qu’à la BNP, ce dossier a laissé des traces un peu indélébiles dans certains rangs syndicaux. En 2009, la direction de la banque a manifesté la volonté de drastiquement réduire le nombre de ses comités d’établissement, alors au nombre de 108. Objectif : regrouper au maximum pour arriver à seulement dix comités, soit environ un par direction opérationnelle. Un accord de droit syndical pour la période 2009-2013 a été soumis à la négociation afin de reconduire les droits et moyens syndicaux à l’identique de façon transitoire. Mais faute de majorité, seuls la CFDT et le SNB (CFE-CGC) l’ayant signé, le texte n’a pas été adopté. « Des élus ont perdu leur mandat et dû brutalement retourner à leur métier d’origine, ce qui n’a pas été facile à gérer », rappelle Damien Marthon, délégué central adjoint CFDT. Autres effets collatéraux du dispositif (et par conséquent mesurables aujourd’hui), certains dossiers, comme une réorganisation au sein d’une même région par exemple, ne transitent plus par le comité central d’entreprise quand ils relèvent d’un seul comité régional. « Le CCE n’a plus la même visibilité qu’auparavant sur certains projets », constate Damien Marthon.

Quand le CE se transforme en parlement

Tenté chez SFR au moment de l’absorption avec Neuf Cegetel, le regroupement des instances n’a pas abouti en 2009 non plus. Objectif : un CE (au lieu de cinq) pour les établissements spécialisés sur le service client et un autre CE (au lieu de trois) sur les activités « opérateur ». La volonté d’arriver à des consultations plus rapides et à un budget de fonctionnement resserré pour le comité attendra encore sans doute après la fusion avec Numéricable. « Dans son principe, un regroupement doit profiter à tous les acteurs. Aujourd’hui dans un grand groupe, une direction des relations sociales, avant de dialoguer avec les organisations syndicales, passe le plus clair de son temps à essayer de respecter toutes les obligations formelles. Cela mobilise des bataillons dans les services RH. Le regroupement renvoie aussi à une question de productivité : est-il pertinent d’avoir jusqu’à une réunion par semaine avec les organisations syndicales sur des sujets qui se recoupent en majorité ? », souligne Éric Verhaeghe, fondateur de Parménide.

Une centralisation excessive n’est d’ailleurs pas sans risque. À Monoprix, où l’émiettement des magasins se conjugue avec une absence d’instances dans les plus petits établissements, le CCE fait office de super CE national. Mais le nombre de ses membres (environ 80 élus + les représentants de sept organisations) en fait un parlement difficile à coordonner*. Où les forts en gueule ont souvent le dernier mot. « Avec l’apparition de plus en plus de CE régionaux dans les entreprises, le risque est double : d’une part, voir une dualité-rivalité s’installer entre les CE et le CCE et d’autre part, la concentration fait que les IRP s’éloignent peu à peu des revendications proches du terrain », explique Laurent Piolet, expert auprès des CE chez JDS Experts.

Tout serait donc affaire d’équilibre. « il n’y a souvent pas un grand intérêt à  conduire des missions d’expertises économiques dans un CE implanté à un niveau (établissement) qui ne dispose d’aucune autonomie financière ou juridique . J’ai l’exemple d’un grand groupe où les CE régionaux ne gèrent que les activités sociales et culturelles. Toute la dimension économique est traitée en CCE », explique Jean-Pierre Yonnet, président d’Orseu, un cabinet d’expertise CHSCT et CE.

 

Des salariés des grandes entreprises sans CHSCT

« Dans les entreprises très éclatées, l’important est  que tous les salariés soient couverts par un CHSCT. Dans les grandes enseignes du commerce, ce n’est pas toujours le cas. Cela pose la question de la capacité des élus et des directions à négocier des accords de moyens syndicaux les plus efficaces pour l’ensemble des salariés. C’est à ce niveau que s’arbitre la question du nombre d’instances qui sont nécessaires et non pas en raisonnant seulement  en fonction du nombre d’instances prévues par le droit du travail », souligne Jean-Pierre Yonnet.

Les CHSCT n’échappent donc pas à ce mouvement simplificateur. La loi du 14 juin 2013 rend possible la mise en place d’une instance de coordination transitoire dans le cadre d’un plan de réorganisation. Chez Manpower, groupe d’intérim qui se veut à la pointe dans ce type d’initiatives sociales, une instance de coordination des CHSCT existe désormais et s’est vue complétée par une commission mixte d’expertise (CME), introduite sur chaque site pilote de l’entreprise concerné par le déploiement du plan de transformation Envergure.

Un constat : pas de recette miracle à ce jour mais des adaptations à mener au gré des entreprises en fonction de leur secteur, de leur spécificité (éclatement d’établissement ou non, population itinérante importante etc.). « La réduction des instances a du sens depuis des années. Surtout si cela permet de passer du quantitatif à un dialogue plus qualitatif », souligne Nicolas Juvin-Piron, directeur des affaires sociales de GFI, groupe informatique également en cours de regroupement de ses comités d’entreprises. Et aussi une certitude : le passage par l’accord de droit syndical semble indispensable afin de redonner et/ou conserver les moyens. C’est l’outil le plus à même de corriger les effets pervers et les craintes inhérentes à ce type de chantier.

 

* Un accord récent en a toutefois revu le nombre à la baisse