RTT : comment votre employeur peut renégocier l’accord de votre entreprise

Publié le 15 décembre 2020 par Bernard Bourdon

  • Publié le 15/12/2020 pour Capital avec Management par Sarah Asali

Dénoncer l’accord RTT en place dans l’entreprise permet à l’employeur de le renégocier. Voici les étapes obligatoires à respecter… et les conséquences que cela peut avoir pour les salariés.

La dénonciation d’un accord RTT, vous connaissez ? Concrètement, lorsqu’un employeur dénonce l’accord RTT en place dans son entreprise, cela signifie qu’il veut en modifier les modalités. Mais que cela-implique-t-il exactement ? Rappelons d’abord que les RTT permettent aux salariés d’obtenir des jours de repos pour compenser une durée de travail supérieure à 35 heures par semaine (et de 39 heures au maximum en principe). Ces jours de repos sont rémunérés dans les mêmes conditions qu’une journée de travail.

Vu que la durée de travail hebdomadaire légale est de 35 heures, le code du travail ne prévoit aucun droit à des jours de RTT. C’est donc uniquement dans le cadre d’un accord ou d’une convention d’entreprise ou de branche que les jours de RTT peuvent être instaurés, pour compenser une durée de travail supérieure à 35 heures par semaine. Cet accord fixe également le nombre de jours de RTT auxquels les salariés ont droit.

Il existe deux possibilités pour déterminer le nombre de RTT :

  • soit via un forfait (10 jours de RTT sont accordés tous les ans par exemple) ;
  • soit en fonction du temps de travail hebdomadaire effectif des salariés. Pour des salariés qui travaillent 39 heures par semaine par exemple (soit 4 heures de plus que la durée légale), ils bénéficient de 4 heures de RTT par semaine, soit une demi-journée par semaine. Avec 46 semaines travaillées par an, cela revient à leur accorder 23 jours de RTT sur l’année.

Bien souvent, “cela prend trois à six mois” pour négocier ce type d’accord, signale Alexandre Ebtedaei, avocat spécialisé en droit social et associé au cabinet FTPA. “Quand un tel accord est signé, une sorte de paix sociale s’installe et les employeurs ne souhaitent généralement plus revenir dessus”, ajoute-t-il. Résultat : avant la crise, les entreprises dénonçaient très rarement leur accord RTT dans le but de le renégocier. Mais depuis, certains employeurs – dans les grandes entreprises dont l’activité n’est pas touchée par la crise notamment – se laissent tenter par une telle opération, dans l’espoir de faire travailler davantage leurs salariés.

Comment l’employeur peut-il dénoncer l’accord RTT en place dans son entreprise ?

La dénonciation de l’accord RTT prend la forme d’une note écrite, que l’employeur doit envoyer à chacune des parties signataires de l’accord initial. Une fois cette étape passée, une période de préavis de trois mois s’ouvre, pendant laquelle l’employeur doit obligatoirement ouvrir des discussions avec les représentants du personnel pour négocier un (éventuel) nouvel accord.

À la suite de ce préavis de trois mois, une nouvelle période de “survie de l’accord” s’ouvre, pour 12 mois cette fois. C’est donc sur une durée totale de 15 mois que l’employeur et les syndicats vont pouvoir négocier un éventuel accord de substitution. À noter que sur cette durée, l’accord RTT dénoncé par l’employeur reste en place. Sauf si un accord de substitution est trouvé en cours de route. Dans ce cas, ce dernier est “directement appliqué”, indique Alexandre Ebtedaei. Autrement dit, ce nouvel accord pourra s’appliquer avant la fin de la période de 15 mois.

Quelles conséquences peut avoir la dénonciation d’un accord RTT pour les salariés ?

Dénoncer un accord RTT, “c’est une manière de faire des économies” pour l’employeur, relève Delphine Robinet, avocate spécialisée en droit social. D’où l’intérêt d’y avoir recours pour faire face à la crise. En effet, si l’employeur et les représentants du personnel parviennent à un accord, cette dénonciation peut conduire (entre autres) à la réduction du nombre de RTT auxquels les salariés ont droit. En théorie, aucune contrepartie venant de l’employeur n’est obligatoire, et notamment s’il est prévu d’accorder un nombre forfaitaire de RTT aux salariés. Il est ainsi possible de réduire le nombre de RTT tout en maintenant la même durée de travail hebdomadaire pour les salariés. Cela reviendrait à faire travailler davantage les salariés sur l’année… mais pour la même rémunération. De quoi faire de belles économies.

Mais dans la pratique, il est peu probable que les représentants du personnel acceptent de signer un accord prévoyant une telle mesure sans contrepartie pour les salariés. En fonction de l’évolution des négociations, le nouvel accord peut ainsi prévoir de baisser la durée de travail hebdomadaire de manière proportionnelle à la réduction du nombre de RTT. Prenons l’exemple de salariés travaillant 39 heures par semaine (soit 4 heures de plus que la durée légale) et bénéficiant de 23 jours de RTT par an. Si l’employeur dénonce l’accord RTT en place dans le but de réduire de moitié leurs jours de repos (11,5 jours par an), il faudrait également diviser par deux le nombre d’heures de travail réalisées au-delà de la durée légale. Pour 11,5 jours de RTT, cela reviendrait donc à prévoir une nouvelle durée de travail hebdomadaire de 37 heures (soit 2 heures de plus que la durée légale).

Autre possibilité : l’augmentation du temps de travail annuel liée à la suppression de certains RTT peut être associée à une hausse de la rémunération à peu près proportionnelle. Mais dans ce cas, l’employeur ne réaliserait pas d’économies. Ce qui n’est pas forcément le but recherché dans le contexte actuel.

Autre compensation possible en cas de réduction du nombre de RTT : un assouplissement des modalités pour les poser, si l’accord initial est contraignant en la matière. En effet, la pose de RTT peut être soit à la main des salariés, soit à la main de l’employeur. C’est l’accord ou la convention d’entreprise qui fixe les modalités de répartition entre les “RTT salariés” et les “RTT employeurs”. Dans l’accord initial, il peut ainsi être prévu que la moitié des jours soit à la main des salariés et l’autre à la main de l’employeur, ou bien qu’un tiers des RTT puisse être posé librement par les salariés et deux tiers imposés par l’employeur, etc. Pour compenser la baisse du nombre de RTT, le nouvel accord peut donc prévoir, par exemple, de laisser davantage la main aux salariés pour poser tout ou partie de leurs jours de repos.

Dans tous les cas, si le nombre de RTT accordés aux salariés est réduit dans le cadre du nouvel accord, “il n’y aura pas besoin de faire signer un avenant au contrat à chaque salarié », explique Delphine Robinet. La retranscription écrite du nouvel accord trouvé avec les syndicats sur le temps de travail des salariés suffira pour modifier l’organisation de l’entreprise en la matière.

La dénonciation d’un accord RTT conduit-elle obligatoirement à la réduction du nombre de jours de repos ?

Dans un cas extrême, le nouvel accord peut prévoir de supprimer l’intégralité des RTT initialement accordés aux salariés. Dans cette situation, si le temps de travail reste le même (39 ou 37 heures par semaine par exemple), il faudra obligatoirement prévoir un autre mode de compensation des heures supplémentaires, à savoir une majoration de salaire pour chacune des heures réalisées au-delà de la durée légale de travail (35 heures par semaine).

Mais la dénonciation d’un accord RTT ne conduit pas systématiquement à une mauvaise nouvelle sur le plan du nombre de jours de repos. Si l’employeur est ouvert à d’autres solutions que la réduction du nombre de RTT, le nouvel accord peut par exemple uniquement “porter sur la mise en place d’une solution permettant aux salariés d’épargner leurs RTT, c’est-à-dire un compte épargne temps”, souligne Alexandre Ebtedaei. En effet, plutôt que de tailler sur le long terme dans le nombre de jours de repos, la mise en place d’un compte épargne temps (CET) peut être une bonne solution pour limiter les dépenses liées aux RTT sur le court terme… et pour éviter la grogne des salariés.

Le CET permet à ces derniers de mettre de côté, entre autres, des jours de congés payés et de RTT non pris. Ces jours ainsi épargnés peuvent permettre aux salariés de compléter leur rémunération, de cesser progressivement leur activité, de passer à temps partiel, d’alimenter un plan d’épargne salariale, ou encore de racheter des annuités manquantes pour la retraite. Autrement dit, le CET peut permettre à l’employeur de différer le coût lié aux RTT en autorisant les salariés à les mettre de côté.

Plutôt que de réduire le nombre de RTT accordés aux salariés, “le nouvel accord de substitution peut aussi porter uniquement sur les modalités de pose des jours”, signale Delphine Robinet. Comme dit plus haut, la pose de RTT peut être soit à la main des salariés, soit à la main de l’employeur. Certains accords d’entreprise prévoient des conditions plutôt avantageuses pour les salariés en termes de pose de RTT. L’accord initial peut ainsi prévoir de laisser deux tiers des RTT à la main des salariés et le tiers restant à la main de l’employeur. Il peut aussi permettre aux salariés de poser librement l’ensemble de leurs RTT. Dans le cadre de la dénonciation de l’accord, il est donc également possible de revoir cette répartition, pour mettre en place des conditions plus strictes de pose des jours de repos. Le nouvel accord peut ainsi prévoir davantage de RTT à la main de l’employeur, pour lesquels il pourra imposer les dates, donc.

Que se passe-t-il si aucun accord n’est trouvé au terme des 15 mois ?

Pour qu’un nouvel accord soit trouvé, il faut que les syndicats acceptant de le signer représentent plus de 50% des salariés. Mais “si au bout des 15 mois, aucun accord n’est trouvé, on retombe sur la convention de branche, voire sur le code du travail si rien n’est prévu en matière d’aménagement du temps de travail dans la convention de branche”, détaille Alexandre Ebtedaei.

Les conventions ou accords de branche étant souvent moins avantageux que ceux d’entreprise, vous risquez donc de voir votre nombre de jours de RTT baisser dans ce cas. Et si rien n’est prévu dans les textes de votre branche professionnelle en la matière, vous retombez dans le droit commun. À savoir aucun droit à RTT, et donc un temps de travail de 35 heures par semaine.

Le cas spécifique des salariés au forfait jours

Tout ceci est valable pour les salariés dont la durée de travail est décomptée de manière “classique”. Pour les salariés au forfait jours (il s’agit très souvent de cadres supérieurs), la situation est quelque peu différente. En effet, pour eux, la durée de travail est, comme leur nom l’indique, comptabilisée en jours. On ne parle donc pas de 35 ou de 39 heures de travail hebdomadaire pour eux. Légalement, les cadres au forfait jours sont tenus de travailler 218 jours par an. Le nombre de RTT auxquels ils ont droit est calculé en déduisant des 365 jours de l’année, les 218 jours de travail obligatoire, les week-end et les jours fériés, ainsi que leurs jours de congés payés.

Mais bien souvent, “les accords ou conventions d’entreprise prévoient un régime plus avantageux, avec un peu moins de jours de travail obligatoires à l’année (216 ou 212 jours par exemple). Dans ce cas, les cadres au forfait jours ont donc le droit à plus de jours de RTT”, observe Delphine Robinet. Dès lors, la dénonciation de l’accord RTT par l’employeur peut aussi être l’occasion – à condition que les représentants du personnel l’acceptent – d’augmenter jusqu’à 218 jours leur durée de travail annuelle, et donc mécaniquement de baisser leur nombre de RTT.

La logique pour les cadres au forfait jours, c’est aussi qu’ils n’ont pas à demander à leur supérieur de poser un jour de repos. En temps normal, ils organisent leur travail comme ils le souhaitent. Plutôt que de réduire le nombre de RTT pour les salariés au forfait jours, le nouvel accord peut prévoir des modalités plus strictes pour la pose des jours de repos. Ainsi, dans le cadre de la dénonciation de l’accord RTT et de la négociation d’un nouvel accord, “il peut être prévu de leur interdire de prendre des jours de repos sur certaines périodes données”, illustre Delphine Robinet. Et ce, toujours à condition que les syndicats l’acceptent, bien entendu.